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关于薪酬,你关注什么(二)

发布时间:2017-08-03 15:08:00   点击量:

  3.年终奖为何又要保密呢?

  有人认为,有秘密才有艺术,年终奖不应该公开。在西方经济学界有这样一句话:一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人分蛋糕,能使每个人都以为自己获得了大的一块。这正是不透明制的妙处所在。

  员工在拿到年终奖后,往往会在自己心中做出一个比较的价值判断,即用自己的标准来对所得报酬与投入量的合理性做出评价。这种比较分为两种:横向比较与纵向比较。横比,即与自己以前相比。我们应该清楚,员工对自己所得报酬的心理预期是刚性的,它一旦达到某一水平后就难以再消减。作为公司方面确实也应该随着公司的发展而增加员工报酬和奖励;而纵比,即与别人相比。人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己所得,对别人投入和所得的估计则正相反。正是由于这种主观的心理作用存在,使企业即使在分配上做到客观公正,也很难使人满意。况且在实际工作中,领导也很难做到绝对的客观公正。这就很容易挫伤员工积极性或滋生投机情绪,对公司的下一周期运转造成不利影响。因此,让员工在年终奖的多少上去做横向比较,对公司是有害而无利的,它只能降低公司的凝聚力。因此,有效的办法就是暗中分发,单个鼓励。

  再者,员工总愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。如果实行透明制很容易给低报酬者造成心理压力,这种公开场合的压力不仅很难转化为动力,而且能够极大地损害他们安全、归属的需要,从而产生冷漠、忧虑、固执、妥协情绪。

  也许有人会说,透明制能给报酬高者更大的激励作用,不过这一缺陷完全可以通过领导者在私下分发年终奖时到位的言语鼓励和沟通来克服。因此,年终奖不透明制是一个积极又稳妥的方法。

  4.是否公开年终奖的依据

  在年终奖的发放是否应当公开的问题上,首先有以下几个方面的基本判断:

  第一,年终奖的发放不公开,其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

  第二,年终奖的发放不公开,又更容易导致员工产生猜疑心理,从而影响员工对企业的信任和忠诚,同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理念背道而驰。

  第三,即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样,既不公开公布个人的年终奖数额,也不允许员工之间相互打听),但在实际上却未必能够实现真正的保密,在中国特有的文化背景下,当企业对员工缺乏良好的正式沟通时,“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入,而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

  基于上述判断,笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考:

  第一,年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低,尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值,并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距,这是可以为大家所接受的,年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此,在企业的人力资源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额,则不一定公开宣布,但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话,“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开,是员工公平感的重要来源。

  第二,企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为,一方面,在较小的企业中,企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等,有比较清楚的了解和较为全面的感性认识,所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面,较小的企业因为受到资源的限制,毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段,甚至没有专门的人力资源管理人员,不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外,在小企业中,员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏,而不大会把它看成是一种组织行为,因此,年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分,他们也比较能够接受各种可能的结果。

  第三,年终奖的发放是否应当公开,还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期,不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度,又不希望再延续吃大锅饭的做法,那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后,企业的管理水平得到提升,那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度,并且以此作为发放和解释的依据,从而逐渐由保密走向公开。

  5.操作建议:要红包还是要“公平”

  无论是没有目的还是想达到某种目的,岁末各种类型的企业都将忙于计算、发放年终奖---这似乎已成为企业生活的一部分了。

  然而,年终奖似乎每每收不到应有的效果,企业的付出也经常得不到回报。对他人所得多少的猜测,对年终奖发放公平与否的怀疑以及愤怒、不满、埋怨等情绪弥漫整个企业,没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后,严重的会影响下一年的工作。

  发年终奖本是一件管理者、员工双赢的好事,但好事有时也会变成坏事。于是,不少人认为“红包”秘密发放是造成以上后果的元凶:假如企业严格考核,根据考核结果公开发放年终奖,以上后果不就不会产生了吗?

  实践证明,年终奖采用什么方式发放本身是无关紧要的事,关键在于是否有利于推动企业的发展。西方不少跨国公司绩效考核制度可谓够科学的了,但许多企业并没有采用公开发放的形式,奥妙何在?

  (1)他们在管理科学化的基础上,重视管理的艺术。管理科学化更重要地体现在日常管理中。年终(度)考核的目的绝不限于发放年终奖,而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。年终奖并非员工所得的全部。红包的魅力主要在感情方面---如同“压岁钱”,员工既期待着发放,又不太在乎多少,其象征意义大于年终一种薪酬的所得。(2)企业要讲效率,无论管理层还是员工的工作都应尽量不受年终奖发放的干扰。采用“红包制”既满足了这一要求,同时避免了因公开发放容易引起的攀比现象,也避开了来自员工的对企业效益状况以及年终奖原则的质疑。

  对于我国企业来讲,以下情形可以更多地采用红包制:

  (1)企业领导人具有很高的权威,员工信服。

  (2)企业规模较小。

  (3)在发展起步阶段。

  对于已具备一定规模,企业进入稳定发展阶段的企业来说,更多采用公开发放的方式为好。

  无论是采用“红包制”,还是公开制,要想提高员工满意度,加强管理、完善绩效考评是不必由之路。毕竟,管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。

  为此,在年终奖问题上,笔者要告诫企业:

  (1)重视日常过程管理,不要将问题积压在年底,避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动;

  (2)强化绩效考评,淡化年终奖功能及发放形式;

  (3)考虑多种奖励方式,不要企图毕其功于一役;

  (4)引导并教育员工要从企业发展的角度考虑问题:要大红包,还是要建立在所谓公平基础上的小收益?

  三、带薪休假如何实行

  面对“黄金周”生出“全民集中休假”的烦恼,许多普通工薪阶层呼吁尽快完善带薪休假制度,带薪休假才是他们翘首盼望的"黄金周"。然而,在现在带薪休假不能很好执行地情况下,取消黄金周,对很多企业职工来说,也就意味着连这些日子都不能休息了。笔者通过对国外内带薪休假制度的介绍,通过对我国带薪休假落实的现状分析,提出我国落实带薪休假的几点建议。

  “带薪休假”,也称带薪年休假,指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度,就是指规定什么样的人、在什么样的情况下、可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。下面简单介绍国外带薪休假制度与我国带薪休假的现状:

  1.国外的带薪休假制度情况的介绍

  带薪休假制度在国外已实行多年,在许多国际公约中也有规定,例如国际劳工大会通过的第52号公约《1936年带薪年假公约》规定,职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日,未成年工和学徒为12个工作日,放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定,该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限,但又明确服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。公约还规定,由于疾病、受伤、怀孕等雇佣人员无法控制的原因缺勤,应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日,不论是否与年休假同时发生,均不得计为年休假的一部分。

  2.我国的带薪休假制度的现状

  带薪休假制度在我国的法律中有界定,但没有具体的实施办法。1994年7月5日由全国人大通过的《劳动法》第四十五条规定:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但是,国务院至今尚未出台带薪休假的具体办法。按照劳动部的规定,在国务院出台新规定之前,可以根据原办法安排职工休假。因此,目前员工享受带薪年休假主要是由企业根据自身情况参照执行,并不是强制实行带薪年休假。在司法实践中,企业是否实行带薪年休假一般是依据企业的规章制度。若企业规章制度中无此规定,一般不支持员工提出享受带薪年休假的要求;反之若企业的规章制度中对带薪年休假有明确的规定,则按照该规定办理。当前企业的规章制度不违背劳动法的条款,即连续工作一年以上,否则,员工的要求也不会获得司法支持。

  3.我国带薪休假实施的现状

  在我国大陆,目前实行了带薪年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位,还有一些地方政府机构推行了强制的年休假制度(比如上海、广东、浙江等),也有一小部分中小企业,在这方面做了考虑,但通常规定连续工作三年以上(与劳动法的规定相冲突),才给予每年2-5天的带薪休假。但是,还有绝大部分的中小企业不但没有考虑是否应该实施带薪年休假,甚至还在想办法规避法律规定、强制实施的一些假期。

  4.我国带薪休假实施的现状分析

  对我国带薪休假制度实施的现状进一步分析,可以发现:知名外资企业实行带薪休假的原因主要是基于人权和员工福利的考虑,认为带薪休假是员工的一项基本权利,也是企业增强员工归属感的一项福利措施;国内一些大型国有企事业单位实行带薪休假制度,主要是基于员工福利的考虑,认为实行带薪休假是企业为员工谋福利,体现公司人本文化的一项福利措施;一些地方政府机构推行强制年休假制度,主要是基于员工健康考虑,认为实行带薪休假制度是缓解员工压力、保持员工身体健康的一项重要措施;小部分中小企业实行带薪休假制度,主要是基于留住员工、激励员工的考虑,认为通过实行带薪休假,可以延长员工在企业的工作时间,激励员工提高工作效率;大部分中小企业不推行带薪休假、甚至违法法律规定剥夺员工假期,主要是基于节约成本的考虑,认为通过减少员工带薪的休息时间,节省了用工人数,从而,减少人工的成本,加快生产的进度。

  5.我国带薪休假制度没有全面实施的原因

  通过对我国带薪休假制度实施现状的分析可见,我国带薪休假处在由概念阶段向实践阶段过渡的过程,国家在劳动法中规定了带薪年休假的概念,但并没有强制推行,许多企业或机构基于对带薪休假的认可与理解,实行了带薪休假的制度,但是,也有很多的中小企业,由于对带薪休假的不理解和不认可,没有实行带薪休假。这说明:企业是否推行带薪休假的直接原因,就是企业是否认可带薪休假制度的必要性和是否认为带薪休假能给企业带来收益;企业是否推行带薪休假的间接原因,就是国家的法律法规是否强制实行、人们的休息权利需求是否强烈;企业是否推行带薪休假的根本原因,就是国家的经济发展水平和社会文明的发展水平。

  6.我国如何全面实施带薪休假制度的几点建议

  建议一:在我国仍处于社会主义初级阶段、社会经济发展水平非常不均衡、人均经济实力不强的大背景下,不要实行一刀切的强制带薪休假制度,而是要通过细化相关的法律法规,规范假期管理,明确规定哪些假日需要强制执行(比如一些传统节日),明确规定企业实施带薪休假或不实施带薪休假应该遵循的具体细则,而且,还必须提供明确的司法解释,避免出现法律纠纷时却无法可依的窘境。

  建议二:加强对“以人为本”意识的舆论宣传,倡导企业建立以人为本的企业文化,使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性,并通过一些评选活动,树立“以人为本”企业文化的标杆企业,引导企业树立以人为本的企业文化。

  建议三:加强对带薪休假的舆论宣传,一方面,加强对企业管理者的宣传,使他们意识到带薪休假能够给企业带来的收益,另一方面,加强对员工的宣传,使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利,使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规,使他们获得是否选择此项权利的机会。

  建议四:将带薪休假制度作为劳动监察的一项重要内容,一方面监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度,另一方面监察、了解企业带薪休假制度落实的情况,为国家带薪休假制度的进一步完善提供依据。

  建议五:将传统的节日作为强制假日,企业必须按照相关规定落实,劳动监察大队要加大监察的力度,保证员工不会因为“黄金周”的取消而减少休息时间。

  通过建议一,规范了带薪休假的制度与规则;通过建议二,给予企业从文化意识的引导;通过建议三,使企业切实意识到带薪休假的直接收益;通过建议四,保证带薪休假制度的切实落实;通过建议五,保证员工在取消“黄金周”后休息时间不减少。通过以上五条基本建议的实施,带薪休假制度便能够在我国逐渐的得到全面落实。

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